職務等級は，各人の仕事を定義し（職務記述書）、そのうえで責任の重さ、裁量の幅、部下の人数、専門性の必要度等、いくつかの尺度によってレベル付けを行い、最終的に等級を決定していく。
職能資格に比べて職務等級のほうが、等級決定にあたっての要素が客観的であるため、等級の再格付け（等級のリセット）をするには、効果的である。
企業にとっての職務価値に応じた処遇が実現できるので合理的だが、中小企業では１人で広範な仕事を担当するケースも多く、担当職務自体で格付けるのは難しい場合もある。
また、純粋型の職務等級制度では、能力が高まっても上位の仕事に空きがないか、ポジションが新設されない限り昇級できない。
これが従業員のやる気、モラールを低める原因になることもある。
職務等級のデメリットは、柔軟な組織運営を阻害する方向に作用する、という点である。
したがって、職務等級導入に際しては、定期的に仕事・ポストの格付けを見直すことが必要である。
とくに、組織改正時や、人によって仕事の幅や広がりが変わった場合である。
また、ポストに就任しても、定期的に人とポストの適合度合いをモニターしていく必要がある。
これまでの資格にかかわらず、あくまでも仕事・ポストの価値に応じて等級をリセットしていくことである。
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